30. Nov 2016, Wirtschaft | Human Resources

Weiterbildung neu betrachtet

«Sagt der CFO zum CEO: Stellen Sie sich vor, wir bilden all diese Leute aus und dann gehen sie weg. Sagt der CEO zum CFO: Stellen Sie sich vor, was passiert, wenn nicht.» Weiterbildung gilt als Chance für Unternehmen, denn geförderte Mitarbeiter sind zufriedener und das Unternehmen bleibt wettbewerbsfähig.

Alt, aber war: Eine Firma, die nicht weiterbildet, bringt sich selbst in Gefahr. Umgekehrt bedeutet das: Wer den Wissensdurst der Mitarbeiter fördert, steigert die Wettbewerbsfähigkeit. Wie soll man sonst in einer Zeit der konstanten Erneuerungen und internationaler Konkurrenz bestehen?

Noch wichtiger ist die Mitarbeitermotivation. Der Vertrag zwischen Firma und Mitarbeiter ist in den letzten Jahren fragiler geworden. Vor dreissig Jahren verbrachte ein Grossteil der Mitarbeiter ihr ganzes Berufsleben in einer Firma. Heute hat sich dieses Leitmotiv unserer Väter geändert. Früher war der Vertrag durch gegenseitige Loyalität geprägt. Heute beruht ein Arbeitsvertrag mehr auf gegenseitigem Nutzen – zum Beispiel den Entwicklungsmöglichkeiten.

Entwicklung motiviert und macht zufrieden

In den wichtigsten Untersuchungen – zum Beispiel Gallup, SHRM, BCG, SAP oder Dupress Deloitte – zählt Weiterentwicklung zu den Top zehn Gründen für die Mitarbeiterzufriedenheit. Und da die Mitarbeiter sich leichter Ihren Arbeitgeber aussuchen können, muss ein Unternehmen seinen Mitarbeitern etwas bieten. Weiterbildung ist also kein Luxus, den man in schwierigeren Zeiten einfach weglassen kann.

Allerdings gibt es auch Untersuchungen, die zeigen, dass Weiterbildung ins Leere laufen kann. Gründe dafür sind Kurzlebigkeit von Wissen, die mangelnde Fähigkeit das Erlernte in den Job zu übertragen und auch das «Giesskannen-Prinzip», wie K. Ferrazzi in einem HBR Artikel erklärt.

Die optimale Kalkulation zählt

Viele KMU müssen genau kalkulieren. Ein Weiterbildungsbudget – wie in grossen internationalen Firmen – ist oft nicht vorhanden. Denn Mitarbeitern eine Woche für einen Kurs freizugeben, wirkt sich direkt auf die Produktivität aus.

Wie kann man also Weiterbildung so gestalten, dass sie:

spezifisch für den Einzelnen ist
passend für den Job ist
am Arbeitsplatz stattfindet
wenig kostet

Zuständigkeiten festlegen

Manager spielen hier eine wesentliche Rolle. Monique Valcour sagt provokativ «wer nicht hilft Mitarbeiter weiter zu entwickeln, ist nicht zum Management befähigt». Ihre Forschung weist auf das grosse Potential hin, das oftmals in den Firmen brachliegt.

Natürlich weisen die Manager ihre Mitarbeiter an. Manche sind tatsächlich auch grossartige Lehrer. Aber seien wir ehrlich: Wie oft ist die Entwicklung der Mitarbeiter Teil der Jobbeschreibung? Wie viel Zeit bleibt einem Manager wirklich? Dabei erkennt niemand besser, welche Hilfe der Mitarbeiter braucht und wo seine Stärken liegen.

Bewusstsein schaffen

Zuerst muss ein Manager den Wert von Weiterbildung und seine Rolle dabei erkennen. Auch muss er dafür Anerkennung erfahren. Ich kenne Manager, die sich für die Weiterentwicklung einsetzen und die dafür von ihren Vorgesetzten hören, dass sie ihr Business nicht im Griff haben. Es ist entscheidend, Manager in die Lage zu versetzen, ihre neue Rolle als Coach effektiv wahrzunehmen. Diese Investition muss sein. Die Folge: Ein Schneeball-Effekt.

Die Lösung: Innovatives Lernen

Am besten können KMU gute Weiterbildungsprogramme mit innovativen Lernkonzepten aufbauen. Kein frontales Training, sondern interaktiv und zeitnah. Die gute Nachricht ist, dass man mit den modernen technologischen Mitteln und durch die Erkenntnisse der Lernforschung solche Ansätze entwickelt hat.

Ein Beispiel sind regelmässige «Workouts», die auf Verbesserungen im Arbeitsalltag zielen. Gut moderiert kann das zu vielen kleinen, wichtigen Veränderungen führen. Diese lassen mittelfristig eine Lernkultur in der Organisation entstehen. Mit der zunehmenden digitalen Vernetzung ganzer Teams kann man diese Praktiken auch virtuell nutzen. So wird ein noch breiterer Austausch zu noch grösserer Innovation gefördert – über alle Ländergrenzen hinweg.

Es gibt viele Möglichkeiten, wie man ein effektives Weiterbildungsprogramm für KMU aufbaut. Die ersten Schritte führe ich Ihnen hier auf:

Definieren Sie, welche technischen und kognitiven Fähigkeiten aufgebaut werden sollen.
Beschränken Sie sich nicht nur auf Kompetenzen, beziehen Sie auch Verhaltensweisen ein.
Bauen Sie innovative und flexible «on the job» Trainingsprogramme auf.
Holen Sie die Manager für die Weiterbildung an Bord.
Nehmen Sie die Mitarbeiter mit in die Entwicklungsverantwortung.
Schaffen Sie eine Lern- und Verbesserungs-Kultur.

Es ist nicht schwer und muss auch nicht teuer sein, ein gutes Weiterbildungs-Konzept aufzubauen. Aber es ist sehr teuer, es nicht zu tun.